25 avril 2024
La «sécurisation culturelle» serait la clé pour attirer et surtout, retenir la main-d’œuvre issue des Premières nations dans l’industrie minière, estime l’Institut national des mines du Québec dans son dernier essai, publié jeudi.
La «sécurisation culturelle» des Autochtones dans la formation minière, c’est l’angle autour duquel s’articule le dernier essai de l’Institut, qui identifie des pistes pour accroitre leur réussite et faciliter leur intégration dans l’industrie. «C’est d’adapter le contexte éducatif à une culture différente», résume le président-directeur général, Robert Marquis.
Et le message s’adresse autant aux établissements d’enseignement qu’aux employeurs. «Tous ces acteurs-là partageaient cet intérêt-là, de sécuriser leur clientèle autochtone», assure-t-il. Parce que même si certaines sociétés se fixent des cibles d’embauche, par exemple dans les ententes de répercussions-avantage conclues avec les communautés, ce n’est pas toujours si simple de pourvoir les postes destinés aux Autochtones.
L’Institut préconise notamment de «recréer la communauté» par exemple dans les centres de formation professionnelle en milieu urbain en aménageant des espaces destinés aux Autochtones, où des activités traditionnelles peuvent être organisées. En entreprise, développer «la compétence culturelle» est une option pour favoriser le rapprochement.
«C’est une façon de sécuriser les nouveaux travailleurs autochtones, en les amenant dans un environnement de travail où leurs collègues connaissent leurs particularités», explique M. Marquis. C’est d’offrir un lieu de travail «dépourvu de stéréotypes», souligne-t-il. Un défi souvent rencontré dans les sites miniers à proximité d’une nation.
«Modèles holistiques»
L’industrie devrait aussi s’inspirer des «modèles holistiques» de l’apprentissage chez les Autochtones entre autres, sur la façon dont ils «mesurent le succès», dit M. Marquis. «Ce n’est pas que les bonnes notes, il faut aussi que les familles valorisent le succès du jeune parce qu’ils voient que son comportement a changé et que la communauté en bénéficie».
L’Institut cite la mine Raglan de Glencore qui, pendant une quinzaine d’années, ne parvenait pas à atteindre son objectif de compter 20% d’employés Inuits. «Pourtant, il formait constamment. Leur problème était dans la rétention. Ils ont réglé ça en élargissant leur compréhension, en impliquant davantage les familles et en les invitant sur le site», indique-t-il.
Le défi de la formation
Tata Steel Minerals Canada, qui exploite le gisement DSO près de Schefferville, parvient à embaucher quelque 150 travailleurs autochtones. C’est 25% de sa main-d’œuvre. «Le principal défi demeure le besoin de formation», indique le vice-président aux affaires gouvernementales et aux relations avec le milieu, Armand Mackenzie, lui-même Innu.
Dans les communautés voisines de Matimekush et de Kawawachikamach, environ le tiers de la population possède un diplôme d’études secondaires. Depuis 2011, Tata Steel met en place plusieurs programmes de formation, notamment avec le centre A.-W.-Gagné de Sept-Îles et a même investi dans la construction du centre régional de formation aux adultes autochtones de Uashat.
«On essaie de mettre les éléments en place pour s’assurer qu’on ait des ressources autochtones pour travailler chez nous», ajoute M. Mackenzie. «C’est de rehausser le niveau d’éducation pour qu’ils puissent s’intéresser au milieu et les garder aussi». Tata Steel vise que sa main-d’œuvre soit composée à 40% d’Autochtones, au terme du développement de son gisement ferreux.
L’essai de l’Institut national des mines sera fourni entre autres, au ministère de l’Éducation et de l’Enseignement supérieur qui a amorcé une étude sur les besoins de formation au nord du 49e parallèle. L’Institut suggère que le concept de «sécurité culturelle» serve de «ligne directrice» pour la formation minière des Autochtones.
